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人力资源数据分析在七大板块的应用

干货知识   来源:搜才官网   日期:2021-12-15 10:00:00

人力资源数据分析不只有在某些特定的模块、场景中能用到,一个专业的HR,用对数据分析让你的效率加倍!

一、招聘模块

HR说:“我几乎天天去招聘,也没感觉哪里需要数据分析啊?”

但其实不然,数据已经渗入到你工作的方方面面,比如说:招聘周期——从职位发布到入职;招聘时间——搜寻时间、面试时间;全年/月度招聘量;简历漏斗图——海选建立数量、电话面试数、邀约面试数、到岗数等。

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人均招聘费用——广告、招聘展台、APP账号费、员工推荐奖、面试差旅、公众号运营费、外部招聘成本和人数等;试用期离职率——3个月内离职,要么面试环节沟通不到位,要么入职关怀做的不够;招聘质量——如销售岗位,试用期内新员工业绩达标率的比例;offer发放、接受比例——发放(接受)offer数量/所有面试候选人人数,可衡量招聘效率;各个职能或者区域的在岗率——各区域在岗/HC人数。

二、绩效管理

绩效方面,数据应用的频率也很高,就比如:绩效完成率——各个区域不同阶段绩效完成情况;绩效相关维度——关键行为、年龄、性格、招聘渠道、工作年限、敬业度、员工满意度等;绩效结果分布比例——员工整体水平;销售人员关键行为因素——拜访用户频次、人际网络、和上级沟通频次、被辅导频次等。

简单的分析可以通过绩效和某些数据挂钩做相关性分析,如果可以和行为数据结合,则更能体现数据的结果。

三、薪酬管理

薪酬的数据分析更加直观:

薪酬市场竞争力分析——分位值,25分位、中位值、75分位、90分位可根据公司不同情况和要求进行选择;

薪酬比例——实际薪酬相比于薪酬架构内中值的比率;

人力成本——人力成本在公司运营成本占比多少;

组织薪酬架构——查看公司健康与否。

四、人才发展

六大模块中的培训与开发,如今大家进行了总结和提升,更习惯称之为人才发展项目,那么关于人才发展,相关的数据是这样的:成本;人才盘点——分析能力或者潜力与绩效的相关性;项目带来的改变——员工行为、知识体系、技能体系、相关表现等;人均培训费用、培训完成率、平均培训小时——综合体现培训效率效果;整体项目ROI;内部提拔率——衡量组织内部人才培养能力;关键岗位人才准备度——衡量组织的后备人才发展情况;关键岗位的板凳深度——关键岗位拥有的继任者/关键岗位总数。

在人才发展过程中,我们该如何评估我们的培训呢?除了常见的培训满意度外,关键在于对比培训前后对知识、技能的掌握程度对比,另外还要看培训后行为的提升,最好可以选择对照人群,综合考察培训和为培训两组人,分析绩效综合值。这些可以通过调查问卷完成,但目标不能局限于某人,就像360评估一样,去针对学员、上级、同事评价,反馈其培训后的变化。

举个例子来说:如何去分析能力与绩效的相关性?

我们用上述人才盘点的数据来分析(当然量要足够大),在EXCEL中选择数据-选择“数据分析”-选择“相关系数”-“输入区域”中选择你的数据源-选择“标志位于第一行”-点击确定即可

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从数字中可以看出来,数字越大影响越大,从这组数据中看相对“控制管理技能”对业绩影响相对更大一些。我们就要重点关注这项能力的提升。

五、组织氛围-企业文化

满意度调研、敬业度调研、领导者风格调研、组织文化健康度调研等方面,大家可以利用第三方来做调研,也可以自己设计工具做调研,关键还是调研后的反馈和后续的改善方案的落地。

六、离职管理

常见的离职建模变量(基本信息、薪资、绩效、晋升调岗、培训与发展、敬业度调查)。

举例:年度的HR报告中,可以通过绩效维度来选取上一年度高绩效的人(高绩效的定义业绩100%达成的,在今年的离职率与上一年度同样的数据做对比,发现高绩效的离职率的趋势是在下降的)。

七、组织效能

各公司会设定一些人效目标,例如要求:人力成本增长<营业收入增长<利润增长人力编制增长<=销售额增长的50%人力总成本增长<=利润增长的50%,我们也可以去找,当然需要的是行业对标数据,或者可以从候选人面试中了解组织的架构人员和编制情况等。

需要注意的是:

要以最终结果作为调查开始的前提,收集数据前重要的是准确提出问题,清楚界定分析的目的和范围,随时检查数据来源确保有效性,最好要求数据来源方签字,随时检查数据的格式和逻辑确保一致性,不要忽视异常值和缺失值,使用有效的数据分析提问清单。